Promocje B2B: namawianie do nienależytego wykonania umowy o pracę?
Organizacja akcji promocyjnych, przede wszystkim programów lojalnościowych i motywacyjnych, kierowanych do pracowników kontrahentów bardzo często wywołuje silne emocje. Budzą one sprzeciw pracodawców, oskarżających organizatora o przekupywanie pracowników i działania sprzeczne z zasadami uczciwej konkurencji. Jakkolwiek prawo w mniejszym stopniu, niż się wydaje, ingeruje w ten obszar działalności marketingowej, warto zasygnalizowany problem uwzględnić przy planowaniu programu i właściwie ułożyć relacje pomiędzy organizatorem, uczestnikami, a pracodawcami uczestników.
Nakłanianie jako czyn nieuczciwej konkurencji
Ocena „pracowniczych” akcji promocyjnych w pierwszej kolejność powinna być dokonywana przy uwzględnieniu art. 12 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z tym przepisem niedozwolone jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów o podobnym charakterze (np. tzw. umów cywilnoprawnych), do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim. Do popełnienia tego czynu nieuczciwej konkurencji dojdzie, jeżeli łącznie spełnione będą dwa warunki: po pierwsze organizator będzie nakłaniał do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o pracę, po drugie – działanie to ma na celu przysporzenie sobie lub innej osobie korzyści. Ponadto w każdym wypadku wymagane jest, aby sprawca działał umyślnie.
Z reguły nie sprawia trudności wykazanie drugiego z warunków. Programy kierowane do pracowników kontrahentów mają zmotywować uczestników albo do wyboru oferty rynkowej organizatora, albo do większych starań przy dalszej odsprzedaży oferowanych produktów. Ich bezpośrednim celem jest więc przysporzenie korzyści organizatorowi.
Czy jednak organizacja pracowniczego programu B2B może spełniać warunek pierwszy? Innymi słowy czy może oznaczać nakłanianie do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o pracę? Teoretycznie tak. Najczęstszą formułą przy pracowniczych programach B2B jest nagradzanie albo za „doprowadzenie do zakupu”, albo „doprowadzenie do sprzedaży” określonego towaru lub usługi. W świetle art. 100 kodeksu pracy, do obowiązków pracownika należy zaś – wśród innych obowiązków – „dbałość o mienie pracodawcy”. O braku takiej dbałości można mówić więc w sytuacji, w której pracownik, motywowany własnymi korzyściami, podejmie decyzje o sprzedaży lub nabyciu określonego produktu na warunkach wyraźnie mniej korzystnych dla pracodawcy. Potencjalnie częściej sytuacja taka może wystąpić w przypadku programów, w których nagradza się na doprowadzenie do zakupu. Oczywiste jest, że pracownicy mający swobodę wyboru źródła zaopatrzenia niekoniecznie wybiorą ofertę najkorzystniejszą dla pracodawcy, bo – kierując się własnym interesem – będą skłonni wybrać ofertę hojnie powiązaną z bonusami. Jednak i w przypadku nagradzania za doprowadzenie do sprzedaży nie można całkowicie wykluczyć naruszenia interesów pracodawcy. Motywowanie sprzedawców może bowiem powodować, że będą oni polecać klientom końcowym produkty silniej wspierane, a nie takie, których sprzedaż przynosi ich pracodawcy największy zysk.
Jak to wygląda w praktyce?
Praktyczne zastosowanie tego przepisu nie jest jednak tak proste, jak mogło by się wydawać. Klasycznym przykładem mogą być programy lojalnościowe sieci stacji paliw. Cena punktu w programie lojalnościowym jest oczywiście wliczona w cenę paliwa, podnosząc jego średnią cenę o kilka groszy. Nie sposób jednak stwierdzić, czy pracownik zatankował firmowy samochód w danej sieci tylko dlatego, że dostał punkty, czy też raczej dlatego, że stacja benzynowa sieci była po drodze, mógł przy okazji napić się kawy albo w jego ocenie paliwo jest dobrej jakości. Dla popełnienia omawianego czynu nieuczciwej konkurencji nie wystarczy więc subiektywna ocena pracodawcy – jego przekonanie, że pracownik mógł coś „kupić taniej” lub „sprzedać z większym zyskiem”. W razie sporu będzie on musiał udowodnić, że rzeczywiście nabycie określonych produktów czy ich sprzedaż nastąpiła na warunkach istotnie gorszych, niż normalne relacje rynkowe i miało to związek z prowadzonym programem B2B.
Stosunkowo najłatwiej wykazać naruszenie obowiązków pracowniczych w sytuacji, w której wewnętrzne regulaminy pracy czy instrukcje przełożonych zakazują pracownikom udziału w kierowanych do nich akcjach promocyjnych. O tego rodzaju regulacjach wewnętrznych organizator programu powinien jednak zawczasu wiedzieć, inaczej trudno mówić o umyślnym nakłanianiu do ich naruszenia. Wyjąwszy sytuacje, w których pracodawca uczestnika sam, zawczasu powiadomi organizatora programu o takim zakazie, wykazanie tej okoliczności jest w praktyce bardzo trudne, a pracodawca będzie mógł wyciągnąć konsekwencje jedynie wobec swojego pracownika.
Korupcja gospodarcza
O ile organizacja programów promocyjnych kierowanych do pracowników kontrahentów w rzadkich przypadkach może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, o tyle trudno tu poważnie mówić o korupcji gospodarczej.
Kwestie te reguluje wprowadzony w 2003 r. art. 296a kodeksu karnego. Przepis ten przewiduje karalność wręczania i przyjmowania korzyści przez pracowników lub menadżerów firm w zamian za nadużycie udzielonych im uprawnień lub niedopełnienie ciążącego na nim obowiązku. Odpowiedzialność karna powstaje, jeżeli nadużycie takie może wyrządzić pracodawcy szkodę majątkową, jest czynem nieuczciwej konkurencji lub „niedopuszczalną czynnością preferencyjną”, czyli – innymi słowy – stanowi bezprawne, nieuczciwe lub nierzetelne zachowanie korzystne dla innego podmiotu.
Sposób sformułowania art. 296a kodeksu karnego na pewno daleki jest od precyzji. Przepis ten, traktowany literalnie może sugerować, że przestępstwem może być już wręczenie pracownikowi kontrahenta długopisu firmowego w zamian za jakąkolwiek korzyść dla darczyńcy. Takie jego rozumienie sparaliżowałoby jednak obrót gospodarczy, podkreśla się więc, że charakter przyjmowanej korzyści i okoliczności działania sprawcy muszą być tu naprawdę naganne i odbiegać od normalnych zasad uczciwego obrotu gospodarczego. Potwierdzają to statystyki policyjne, w świetle których od chwili wejścia w życie tego przepisu rocznie stwierdza się kilkadziesiąt do kilkuset takich przestępstw, a skazaniem kończy się jedynie niewielka część prowadzonych postępowań. Bodajże żaden z tych przypadków nie dotyczył akcji promocyjnych kierowanych do pracowników kontrahentów.
Czy zawsze potrzebna jest zgoda pracodawcy na udział w programie?
Z pewnością z przepisów prawa nie wynika bezwzględny wymóg uzyskiwania zgody pracodawcy na udział jego pracownika w programie lojalnościowym czy motywacyjnym. Zgoda taka pozwala jednak uniknąć wskazanych wyżej ryzyk, jakkolwiek nie byłyby one iluzoryczne, zapewnia też większą transparencję relacji z kontrahentem.
Co jednak, gdy uzyskanie takiej zgody bezpośrednio przez organizatora jest niemożliwe lub wiąże się ze znacznymi kosztami? Dobrym rozwiązaniem jest wówczas nałożenie stosownego obowiązku na uczestnika. Organizator programu nie musi przy tym weryfikować, czy pracownik rzeczywiście uzyskał zgodę pracodawcy lub przełożonego. Rozwiązanie takie wystarczy, aby szybko reagować na skargi pracodawców i w razie stwierdzenia nieprawdziwości oświadczenia pracownika o uzyskaniu takiej zgody niezwłocznie wykluczyć go z udziału w programie.
Z zabiegów tych można natomiast zrezygnować w przypadku akcji podobnych do wspomnianych programów lojalnościowych sieci stacji paliw, a więc organizowanych na większą skalę, adresowanych do różnorodnej grupy uczestników (konsumentów, przedsiębiorców, pracowników), w których organizator w celu przyznania punktów nie zbiera dodatkowych informacji. Trudno wówczas wskazać jakiekolwiek realne ryzyka prawne, związane z dopuszczeniem do udziału w programie pracowników bez zgody ich pracodawców.
fot. Pixabay
